מחקר - "השפעת תחרות פנים ארגונית על העובד" - הלל קזר (M.A)

תחרות במקום העבודה- האם ישנם הבדלים בין עובדים העובדים בארגונים תחרותיים לבין העובדים בשיתוף

פעולה בתחושת בדידות ומצב רוח במקום העבודה?

תקציר

תחרות פנים ארגונית נהוגה בארגונים רבים כיום מתוך מטרת הארגון לעודד מצויינות אישיות ושאיפה להישגים. המחקר הנוכחי בדק את הקשר בין קיומה או אי קיומה של תחרות פנים ארגונית ובין מצב רוח בעבודה, ותחושת בדידות בעבודה. כמו כן נבדקו היתרונות הנתפסים במקומות העבודה. שוער, כי עובדים בארגונים הדוגלים בתחרות פנים ארגונית יהיו בעלי מצב רוח נמוך יותר ותחושת בדידות חזקה יותר בהשוואה לעובדים בארגונים הדוגלים בשיתוף פעולה ועבודת צוות. בנוסף, שוער כי תהיה התפלגות שונה של היתרונות במקום העבודה בין העובדים בשני סוגי הארגונים. שלושת השערות המחקר אוששו. לצורך העמקת הידע נבדקה גם שביעות הרצון של העובדים ממקום העבודה. גם כאן נמצאה שביעות רצון נמוכה יותר בקרב עובדים בארגונים הדוגלים בתחרות פנים ארגונית. למחקר מספר מגבלות, אשר עיקרן מתודולוגיות. במחקרי המשך יש להמשיך ולדגום מקומות עבודה בעלי מאפיינים רחבים יותר, ולבדוק משתנים נוספים אשר יכולים לבאר את הקשר המורכב בין תחרות פנים ארגונית ותחושותיו של העובד.
 
שיטה

משתתפים
במחקר הנוכחי השתתפו 60 נחקרים, כולם סטודנטים בגיל 22-45 שנים (M=31.63, SD=6.56). שיעור הנשים במדגם (58.3%) עלה על שיעור הגברים (41.7%). ההתפלגות לפי רמת השכלה הייתה כדלקמן: 40% בעלי השכלה תיכונית, 30% בעלי השכלה על תיכונית ו-30% בעלי השכלה אקדמית. מחצית מנחקרים עובדים בחברות עם תחרות פנים-ארגונית ומחציתם עובדים בחברות ללא תחרות פנים-ארגונית.

כלים
לצורך המחקר הנוכחי שימשו שלושה שאלונים:
שאלון פרטים אישיים
שאלון זה חובר לצורך המחקר הנוכחי ומטרתו לאסוף נתונים על מאפייני רקע של הנחקרים, כולל: מין, גיל, רמת השכלה, מקצוע, מקום עבודה, תפקיד וותק בעבודה.
שאלון בדידות למבוגרים
שאלון לבדיקות כלליות, רגשיות חברתיות ובדידות (De Jong, 2006) מכיל 9 פריטים, כאשר כל פריט מציג היגד בנוגע לתחושת הבדידות.
שאלון מצב רוח בעבודה
שאלון מצב הרוח בעבודה (Margalit, 1991) מכיל 20 פריטים, כאשר כל פריט מציג הרגשה אחרת. כל הפריטים נמדדים בסולם ליקרט בן 5 דרגות, כאשר הנחקרים מתבקשים לדרג מ-1 (בכלל לא מתאים) עד 5 (מתאים מאד) באיזו מידה כל אחת מן ההרגשות מתארת את הרגשתם בזמן העבודה. 

דיון(בעקבות ממצאים)

המחקר הנוכחי בדק האם ישנם הבדלים בין עובדים בארגונים אשר דוגלים בתחרות פנים ארגונית לבין עובדים בארגונים הדוגלים בשיתוף פעולה ועבודת צוות, במשתני מצב הרוח של העובדים, תחושת הבדידות שהם חשים במקום העבודה, ושביעות הרצון שלהם ממקום העבודה. בנוסף, נבדקו היתרונות הנתפסים של מקומות העבודה. נמצא, כי ממוצע הבדידות בקרב העובדים בארגונים עם תחרות פנים ארגונית גבוה באופן מובהק בהשוואה לעובדים בארגונית הדוגלים בשיתוף פעולה. כמו כן, נמצא כי העובדים בארגונים עם תחרות פנים ארגונית מדווחים על מצב רוח ירוד יותר, על ממוצע כללי נמוך יותר של מצב רוח, ושביעות רצון נמוכה יותר מהעבודה בהשוואה לעובדים בארגונית הדוגלים בשיתוף פעולה. הממצא האחרון שנמצא העיד על הבדל בהתפלגות היתרונות הנתפסים של מקום העבודה בין שני סוגי הארגונים, כך שעובדים בארגונים הדוגלים בתחרות פנים ארגונית בחרו בעניין ואפשרויות קידום, בעוד עובדים בארגונים הדוגלים בשיתוף פעולה בחרו בעצמאות בעבודה ותנאי ההעסקה.
הממצאים שהתקבלו עולים בקנה אחד עם ממצאים קודמים בספרות אשר מהללים את שיתוף הפעולה ועבודה כצוות על פני תחרות פנים ארגונית. לפי Katzenback & Smith(1993), עבודה בשיתוף פעולה יוצרת צוות, אשר מחויב למטרה משותפת ותחושת אחריות הדדית, אשר יכולה להגביר בתורה את תחושת החברות בין עמיתים שעובדים יחד ולתרום רבות לארגון (Donnellon, 1996). ממאמרם של Bycio, Hackett, & Allen (1995)ניתן להסיק כי עובדים החשים בדידות יהיו פחות מחויבים רגשית, מה שיפגע גם בתחושת שייכותם אל מקום העבודה וישפיע באופן ישיר בתרומתם ויעילות עבודתם לטווח הארוך.
כמו כן, ממצאי המחקר חולקים על הממצאים שהתקבלו במחקר של Mintzberg(1978), אשר מדבר על ההיגיון שעומד מאחורי מספר צורות של תחרות פנים ארגונית, לפחות לפי נקודת מבטה של ההנהלה הבכירה. זאת בייחוד כשמהירות התגובה היא קריטית במצבים מסוימים, וניתן להגיע אליה על ידי תחרותיות, לפי ממצאיו.
לממצאי המחקר השפעות אפשריות על ארגונים, ובתוכם על פרטים שונים, מן הדרג המנהלי ועד לעובד הפשוט. הממצאים שהתקבלו מעמידים בספק את הצידוק אשר עומד מאחורי התנהלות הדרג הבכיר, באשר ליצירת תחרות פנים ארגונית בין העובדים ולהלן מספר המלצות. ההמלצות יכולות לתרום הן ליצירת אקלים ארגוני חיובי והן לסיפוק צרכיהם האנושיים של העובדים. ראשית, ניתן להשתמש בדרך מהפכנית בגישה אל העובדים ולתגמל אותם על בסיס תמלוגים קבוצתיים, מה שעשוי לשפר את שיתוף הפעולה בין העובדים, לגרום לזרימת ידע חופשית וכך לצמצם תופעות של תחושת הבדידות, שגורעת מההתנהלות הכללית של הארגון. כמו כן, במידה והארגון אינו ערוך לעת עתה לשינוי תפיסה מהפכני זה, מוטב ככל הניתן לקרב בין העובדים בעזרת ימי כיף, ימי גיבוש ולנסות כך לחפות על תחושת הבדידות.
באשר לעובד, מומלץ עבורו לשקול היטב הצטרפות אל חברה אשר דוגלת בתחרות פנים ארגונית, כי הממצאים מראים שעבודה בסביבה כה תחרותית עלולה ליצור אצלו מצב רוח ירוד לעומת מקום עבודה אחר, שביעות רצון נמוכה ואף תחושת בדידות ואלו עלולים להשפיע על ביצועיו.
למחקר הנוכחי מספר מגבלות שיש לקחת בחשבון. 1.המדגם – האנשים לא נדגמו באופן רנדומלי לחלוטין וגם המדגם היה קטן. 2.החלוקה למשתנה תחרות פנים ארגונית- רק שני סוגי חברות שבעצם שונות אחת מהשנייה בהרבה מאפיינים- לא רק במשתנה תחרות פנים ארגונית נדגמו עבור המחקר הנוכחי כך שיכולה הייתה שונות מכל מיני סוגים "ללכלך" את מערך המחקר ולהסתיר קשרים נוספים הקיימים בין המשתנים באופן ישיר או עקיף. 3.המשתנים בדידות ומצב הרוח – לא הראו שונות מובהקת בתוך המשתנים. כך שגם אם התקבל משהו מובהק סטטיסטית, לא מדובר בכך שהעובדים בתחרות פנים ארגונית נמצאים בדיכאון עמוק וסובלים מבדידות עמוקה, אלא מדובר במובהקות סטטיסטית שיש לשקול מהו ערכה הקליני. 4.העובדה ששביעות הרצון שונה באופן מובהק בין סוגי הארגונים יכולה להציע הסבר חלופי לממצאים של מצב הרוח. עם זאת, משתנה זה יכול להיות גם גורם מתווך במודל מורכב יותר.
במחקרי המשך יש להקפיד על המתודולוגיה בכדי להביא לממצאים מובהקים ובעלי תוקף חיצוני גבוה, יש להגדיל את המדגם ולוודא כי הנבדקים נדגמו באופן רנדומלי. יש לדגום מספר חברות מכל סוג ולא להסתפק רק במדידת חברות שדוגלות בשיטות עבודה כה שונות אחת מהשנייה. בנוסף עבור כל חברה יהיה למפות משתנים רבים ולהכניס אותם לניתוח הסטטיסטי בכדי לבדוק את כלל השונות שמשפיעה על המשתנים התלויים. יהיה לבדוק משתנים הקשורים במקום העבודה כגון שכר, גודל חדר העבודה, ושעות עבודה, וכמו כן, משתנים אשר קשורים לעובד עצמו, השכלה, מספר ילדים, האם בבעלות העובד דירה ועוד. השאלונים שייעשה בהם שימוש בעתיד נדרשים להציב בפני העובד את כלל האפשרויות ולאפשר לו לבחור מספר אפשרויות בכדי שיהיה ניתן להסיק על כל עמדותיו. לדוגמא, בנוסף לשאלון איכותני הקיים, להוסיף שאלון הבנוי מסולם המדידה אשר בודק את היתרונות במקום העבודה ע"י מתן מספר אפשרויות. זאת על מנת להימנע מן המצב שלמרות שלכל עובד ניתנה האפשרות לספר על היתרונות שבעבודתו, התשובה באשר לתפיסתו של העובד את היתרון המרכזי בעבודה נבנתה דרך התעמקות בתשובה עצמה ובחירת היתרון המרכזי בלבד. כלומר, במחקר הנוכחי ישנם עובדים בארגונים לא תחרותיים אשר דיברו על העניין בעבודה, כפי שעובדים מארגונים תחרותיים ציינו עצמאות בתור יתרון – אך, לא היו אלה יתרונות מרכזיים בעבודתם ומן השאלונים נלקח לשם השוואה רק פרמטר אחד, המרכזי ביותר כיתרון בעבודה, מה שיחסית יכול להסביר את הממצא הדי מובהק באשר ליתרון של העצמאות בארגונים לא תחרותיים ועניין הרב בעבודתם בארגונים תחרותיים. כמו כן, ההבדלים הכה אבסולוטיים שנצפו בנוגע לעניין ועצמאות, יכולים לשמש לנושאי מחקרים הבאים. המלצה אחרונה הנה לאור הממצא שהתקבלל עבור שביעות רצון. במחקרי המשך יש לבצע את בדיקת שביעות הרצון ומצב הרוח במודל רב משתני ולא בניתוחים נפרדים כדי לבדוק את השונות הייחודית שתורמת שביעות הרצון למודל.
לסיכום, במחקר הנוכחי נבדקו הבדלים בין שני סוגי מקומות עבודה במשתני מצב הרוח, שביעות רצון ובדידות במקום העבודה. כל ההשערות המחקר אוששו, וישנן השלכות רבות למחקר, אך יש להמשיך ולחקור כדי למפות את המודל ואת המשתנים הקשורים בתופעת התחרות הפנים ארגונית, אשר הנה בעלת השפעה רבה על אופי הארגון וחיי היומיום של העובדים בארגונים השונים.